HomeGlobal Competency FrameworkBlogGlobal Competency Framework

Global Competency Framework

1. Competency Strategy (Chiến lược Năng lực) Bước 1: Conceptualizing the Project (Khái niệm hóa dự án) Hoạt động: Xác định nhu […]

September 7, 2025
Blog
7 min read

1. Competency Strategy (Chiến lược Năng lực)

  • Bước 1: Conceptualizing the Project (Khái niệm hóa dự án)
    • Hoạt động:
      • Xác định nhu cầu kinh doanh.
      • Thảo luận với nhà tài trợ chính (key stakeholders) và phát triển dự án.
      • Đảm bảo sự ủng hộ (gain support).
    • Ý nghĩa: Giai đoạn này đặt nền tảng bằng cách liên kết năng lực với tầm nhìn, giá trị tổ chức, và nhu cầu chiến lược.
    • KPIs tiềm năng: Tỷ lệ đồng thuận từ nhà tài trợ (> 90%), thời gian hoàn thành kế hoạch ban đầu (< 1 tháng).

2. Competency Modeling (Mô hình hóa Năng lực)

  • Bước 2: Project Planning (Lập kế hoạch dự án)
    • Hoạt động:
      • Họp với nhà tài trợ và các bên liên quan.
      • Xây dựng kế hoạch chi tiết, lịch trình, và phân công trách nhiệm.
      • Chuẩn bị và ra mắt dự án.
    • Ý nghĩa: Đảm bảo dự án được tổ chức chặt chẽ, có sự tham gia của các bên liên quan, và sẵn sàng triển khai.
    • KPIs tiềm năng: Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch (> 95%), số lượng nhà tài trợ tham gia (> 80%).
  • Bước 3: Data Collection (Thu thập dữ liệu)
    • Hoạt động:
      • Phát triển giao thức thu thập dữ liệu (bao gồm phỏng vấn chuyên gia, bảng câu hỏi).
      • Thu thập dữ liệu từ các nguồn (phỏng vấn có cấu trúc, bảng câu hỏi).
      • Lập lịch trình và thu thập dữ liệu.
    • Ý nghĩa: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực tế để xây dựng mô hình năng lực.
    • KPIs tiềm năng: Số lượng dữ liệu thu thập (100% mục tiêu), thời gian thu thập (< 2 tháng).
  • Bước 4: Data Analysis & Coding (Phân tích và mã hóa dữ liệu)
    • Hoạt động:
      • Phân tích thông tin từ dữ liệu thu thập.
      • Xác định năng lực cốt lõi, hành vi, và vai trò công việc từ dữ liệu.
      • Tích hợp dữ liệu từ nhiều nguồn.
    • Ý nghĩa: Biến dữ liệu thô thành các năng lực có thể đo lường, tạo nền tảng cho mô hình.
    • KPIs tiềm năng: Tỷ lệ năng lực được xác định (> 90%), độ chính xác phân tích (đánh giá từ chuyên gia > 85%).
  • Bước 5: Building the Model(s) (Xây dựng mô hình)
    • Hoạt động:
      • Chuẩn bị bản nháp mô hình, xác định năng lực, chỉ số, và cấp độ.
      • Thảo luận với nhà tài trợ để xem xét và sửa đổi.
      • Chuẩn bị phiên bản cuối cùng của mô hình.
    • Ý nghĩa: Tạo ra mô hình năng lực cụ thể, phù hợp với tổ chức và có sự đồng thuận.
    • KPIs tiềm năng: Số lượng vòng phản hồi (< 3), tỷ lệ chấp thuận từ nhà tài trợ (> 95%).

3. Competency Implementation (Triển khai Năng lực)

  • Bước 6: Develop Application(s) (Phát triển ứng dụng)
    • Hoạt động:
      • Phát triển ứng dụng ban đầu (ví dụ: kế hoạch phát triển, quản lý hiệu suất).
      • Lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, và phát triển năng lực.
      • Xây dựng kế hoạch triển khai.
    • Ý nghĩa: Áp dụng mô hình vào thực tế qua các công cụ và quy trình HR.
    • KPIs tiềm năng: Số lượng ứng dụng được triển khai (> 3), tỷ lệ nhân viên tham gia (> 80%).
  • Kết nối với Talent Management Solutions:
    • Mô hình hỗ trợ quản lý nhân tài (tuyển dụng, phát triển, giữ chân) dựa trên năng lực đã xác định.

4. Mối Liên Hệ Tổng Thể

  • Tiến trình: Từ chiến lược (Conceptualizing) đến mô hình hóa (Planning, Data Collection, Analysis, Building) và cuối cùng là triển khai (Develop Applications).
  • Tích hợp: Liên kết chặt chẽ với tầm nhìn, giá trị tổ chức, đảm bảo năng lực phục vụ mục tiêu dài hạn.
  • Tính toàn cầu: Khung được thiết kế để áp dụng trên nhiều quốc gia, yêu cầu linh hoạt và thích nghi văn hóa.

Cách Phối Hợp Triển Khai Mô Hình

1. Conceptualizing the Project

  • Vai trò phối hợp: HR làm việc với ban lãnh đạo và nhà tài trợ chính để xác định nhu cầu.
  • Công cụ: Tài liệu chiến lược, họp trực tiếp hoặc trực tuyến.
  • Thời gian: 1-2 tháng để đạt sự đồng thuận.

2. Project Planning

  • Vai trò phối hợp: HR lập kế hoạch, phối hợp với các bộ phận (tuyển dụng, đào tạo) và nhà tài trợ.
  • Công cụ: Phần mềm quản lý dự án (MS Project, Trello), lịch trình chi tiết.
  • Thời gian: 1 tháng để hoàn thiện kế hoạch.

3. Data Collection

  • Vai trò phối hợp: Đội ngũ nghiên cứu (HR, chuyên gia bên ngoài) thu thập dữ liệu từ nhân viên và quản lý.
  • Công cụ: Bảng câu hỏi, phỏng vấn có cấu trúc, công cụ khảo sát (SurveyMonkey).
  • Thời gian: 2-3 tháng, tùy quy mô tổ chức.

4. Data Analysis & Coding

  • Vai trò phối hợp: Chuyên gia phân tích dữ liệu (HR, tư vấn) mã hóa và xác định năng lực.
  • Công cụ: Phần mềm phân tích (SPSS, NVivo), tài liệu hướng dẫn.
  • Thời gian: 1-2 tháng để hoàn thiện phân tích.

5. Building the Model(s)

  • Vai trò phối hợp: HR và ban lãnh đạo xem xét, điều chỉnh mô hình.
  • Công cụ: Sơ đồ mô hình (Lucidchart), tài liệu bản nháp.
  • Thời gian: 1-2 tháng để đạt phiên bản cuối.

6. Develop Application(s)

  • Vai trò phối hợp: HR triển khai ứng dụng, phối hợp với quản lý để tích hợp vào quy trình (tuyển dụng, đào tạo).
  • Công cụ: Hệ thống HRIS (Workday), kế hoạch triển khai.
  • Thời gian: 3-6 tháng để triển khai thử nghiệm, mở rộng sau.

7. Đo Lường Và Cải Tiến

  • Hoạt động: Đánh giá hiệu quả qua KPIs, lấy phản hồi từ nhân viên và nhà tài trợ.
  • Vai trò phối hợp: HR và ban lãnh đạo điều chỉnh khung.
  • Thời gian: Đánh giá hàng quý, cập nhật hàng năm.

Lợi Ích Và Thách Thức

  • Lợi ích: Tăng hiệu quả quản lý nhân tài, đảm bảo năng lực phù hợp với chiến lược toàn cầu, và linh hoạt mở rộng.
  • Thách thức: Cần nguồn lực lớn (thời gian, chi phí), sự hợp tác từ nhiều bên, và khả năng thích nghi với văn hóa đa dạng (giải quyết bằng tư vấn địa phương).
Contact